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美国大学校长薪酬的构成与特征
2016年11月17日 09:33 来源:中国社会科学网-中国社会科学报 作者:刘爱生 字号

内容摘要:美国大学校长的薪酬无疑是丰厚的,其薪酬由董事会决定,主要包括基础薪资和各种一揽子福利(benefits packages)。“金手铐”是股权激励制度的一个形象化比喻,是一种基于经营结果对经营者实行的长期激励的报酬制度,包括丰厚的奖金、红利和配股等,但有时间等限制,任职期间主动离职则无法享受。第一,大学校长的薪资逐年攀升,但私立大学高于公立大学。从图2可以看出,博士层次的大学其校长薪水最高,其次是硕士大学和本科大学(二者相差极小),两年制院校的校长薪资最低。既然大学校长的薪酬很难根据办学绩效来定夺,那么就只能依据大学校长的特质、经验、履历,或者参考其他学校的薪资水平。

关键词:美国大学;大学校长;薪资;董事会;报酬;绩效;办学;降落伞;手铐;薪水

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  美国大学校长的薪酬无疑是丰厚的,其薪酬由董事会决定,主要包括基础薪资和各种一揽子福利(benefits packages)。前者的数额一般是确定的,往往一开始就明确写进合同中,校长无论干好干坏,都能拿到手;而后者通常又包括“金手铐”和“金降落伞”。“金手铐”是股权激励制度的一个形象化比喻,是一种基于经营结果对经营者实行的长期激励的报酬制度,包括丰厚的奖金、红利和配股等,但有时间等限制,任职期间主动离职则无法享受;“金降落伞”指雇佣合同按照公司控制权变动条款,对失去工作的管理人员进行补偿的规定。显然,上述福利制度是公司惯用的手法,但类似的做法也被移植到美国大学中。

  就“金手铐”而言,美国大学校长能获得的“激励”包括但不限于:一是带薪休假、差旅津贴、免费住房、用车等。二是大学董事会依据校长的绩效,如当年获得捐赠基金的数额、大学排名的提升或毕业生的满意度,给予的额外经济激励。例如,2013年哥伦比亚大学校长李·博林格(Lee C. Bollinger)除了获得117万美元的基础薪资外,还获得94万美元奖励性报酬。在一份声明中,哥大董事会主席乔纳森·席勒(Jonathan D. Schiller)这样表彰博林格:“在他的带领下,我们可以看到,哥大不仅以一种全新的境界和高度运行,这是过去许多年没有的;而且进一步巩固了哥大在世界顶尖一流大学中的顶尖位置。”三是交际费,一般用于校长宴请董事会成员、政客、校友、捐赠者等。例如,2010年,夏威夷大学校长的交际费就高达15万美元。

  就“金降落伞”而言,美国大学校长在离职后可获得丰厚的递延报酬、遣散费以及其他相应的收益。例如,俄亥俄州立大学校长高登·基2013年收入达600多万美元,除了基础薪资85.1万美元之外,还包含校方支付给他的递延报酬和遣散费(他因被发现污辱圣母玛利亚和天主教而被辞退)。此外,有些大学的合同还规定,校长卸任后,如果重新做回教授,可以获得等同于顶级教授的薪资。例如,美国罗格斯大学前任校长2014年退休转为一名教师后,他的薪资比肩该校顶级教授,达到33.5万美元;佐治亚州的公立大学则采用逐年降薪法,直到降至与其相当职级的教授待遇为止。

  美国大学校长薪酬具有如下特征。第一,大学校长的薪资逐年攀升,但私立大学高于公立大学。从图1可以看出,除2009年和2010年因金融危机略有停滞外,美国大学校长的薪资整体上呈上升的趋势。这种趋势说明,随着美国高等教育的商业化,劳动力市场上对校长的争夺越来越激烈。当大家都抢着聘请杰出的校长时(不论理性与否),校长的薪水自然水涨船高。美国大学的董事会普遍认为,要想招募、挽留最抢手的人才,必须付出更高的代价。他们的理由是,在这个胜者为王的社会,具备最杰出才能的人要得到丰厚的回报。公立大学接受了更多的政府资助,其生存压力远不如私立大学。这种情况导致私立大学更愿意花大价钱聘用校长,以期校长筹集更多的资源。不过,公立大学与私立大学校长的薪水有缩小的趋势。这说明,美国公立大学已经意识到这个问题,并力求缩小这种差距。

  第二,学校办学层次越高,大学校长的薪资越高。从图2可以看出,博士层次的大学其校长薪水最高,其次是硕士大学和本科大学(二者相差极小),两年制院校的校长薪资最低。这背后的原因大致包含三点。一是博士层次的大学通常拥有更高的声望和收入,这使得大学有能力为校长支付更高的薪酬。其他类型的院校,尤其是两年制院校(主要为社区学院),则较难吸引到足够的资源。二是博士层次的大学都是研究型大学,而其他类型的大学皆是教学型大学,二者在功能、使命和愿景上存在巨大差异。尽管任何类型的大学,校长的管理能力都很重要,但研究型大学的校长要面临更多的挑战,承担更多的责任。三是就校长自身的特质而言,研究型大学的校长多出身名牌大学,有些甚至是政界或商界名流。他们无论在管理能力上,还是社会声望方面,都是同行中的佼佼者,获得更多的薪酬是对其身价的肯定。

  第三,大学校长薪酬的增长与办学绩效的提升无密切的关联。在公司治理中,首席执行官(CEO)的收入往往与公司的绩效紧密相关。公司收益越好,CEO的收入也会跟着上涨。然而,这一点并没有在美国大学中得以体现。尽管偶尔可以看到美国大学的董事会因校长掌校期间的优异表现而给予特别嘉奖,但这是个案。换言之,虽然美国大学校长的薪酬逐年增长,但这并不是办学绩效的提升带来的。

  这种情况可以从两方面予以分析。一方面,大学的办学绩效难以定义。显然,大学财政收入的增加、发表论文数量的增加,可以是办学绩效的一部分,这个可以量化。但大学最根本的东西——教育质量是难以量化的。另一方面,美国大学是一个典型的有组织无政府的系统,表现为技术的不明确和目标的模糊性。这种情形导致董事会很难因为学校某一方面的成功而给校长加薪。因为根据大学这一属性,其成功并非一定与管理紧密联系在一起。伯恩鲍姆就曾指出,美国高校存在一个显而易见的矛盾:学校经营得十分糟糕,但却非常有效;管理与绩效之间并不呈密切的相关性,改进管理并不一定能带来相应的效益。甚至有可能出现这样的奇怪现象:作为一个复杂的组织,尽管管理工作十分糟糕,但高校仍然能够在一定范围内取得成功。

  既然大学校长的薪酬很难根据办学绩效来定夺,那么就只能依据大学校长的特质、经验、履历,或者参考其他学校的薪资水平。美国学者威廉指出,在美国高等教育领域,很难根据绩效报酬理论来解释校长的薪酬;相比之下,人力资本理论或者社会比较理论也许能提供一个更好的解释框架。

 

  (本文系2015年教育部人文社科青年基金项目“美国高校惩治和预防腐败的机制研究”(15YJC880041)成果之一)

  (作者单位:浙江师范大学田家炳教育科学研究院)

 

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